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새 조직의 첫 분기에 실제로 결정되는 것은 성과가 아니라 분류입니다. 사람들은 새로 온 사람을 빠르게 몇 개의 상자 중 하나에 넣고 그 상자는 나중에 바꾸기 어려운데, 분류의 재료는 결과물이 아니라 질문의 종류와 약속의 이행과 첫 반대의 방식입니다. 다시 오지 않는 질문 예산을 어떻게 쓸 것인지, 결정 지도와 사람 지도와 규범 지도를 어떻게 그리는지, 신뢰가 큰 성과가 아니라 작은 약속의 이행으로 쌓이는 이유, 무엇을 언제부터 바꿔도 되는지 판정하는 세 조건, 그리고 부서이동에서는 평판만 따라오고 맥락은 따라오지 않는다는 점을 정리했습니다. 위기 투입이나 리더 합류처럼 관찰 기간 자체가 없는 경우, 평가 시점이 90일보다 이른 고용 형태에서는 이 프레임을 그대로 쓰면 안 된다는 점도 함께 적었습니다.