薪资谈判的技术 — 已经站到同一边的人,一起把条件对齐

引言 — 光标在offer邮件前停住的那一刻

offer邮件来了。上面写着数字,最后一行是"请确认后回复"。你打开回复窗口,写完"谢谢",光标就停住了。要不要写下一句话的那几分钟,对大多数人来说是求职过程里最不自在的时间。

让人停住的不是信息不足。知道市场行情的人一样会停。让人停住的情绪大致是这几种:能录取我已经很感激了,再提钱会不会显得贪心。万一多说了一句,offer被取消怎么办。第一印象就落下一个精于算计的名声怎么办。

这篇文章就是写给那几分钟的。先说结论:拿到offer这件事本身就意味着公司已经决定选你,从那一刻起公司和你就是同一边的人。剩下的不是互相说服的较量,而是已经决定站到同一边的人一起对齐条件的实务。

难为情的真相,以及要换掉的框架

谈判之所以让人难为情,是因为我们把它想象成"零和对决"。我多拿一点,对方就吃亏一点的那张图。可是offer阶段的真实结构并不是这样。

用数字想一遍就清楚了。想想公司为了招一位有经验的人已经花掉的成本。发布职位和筛选简历,三四轮面试里面试官投入的时间,如果走了猎头,还有通常被认为是年薪15%到25%的佣金。再加上招聘告吹之后要重新跑几个月的成本,为了年薪上2万元的差距而撤回offer,对公司来说同样是亏本。这正是为什么礼貌提出的谈判请求很少会让offer飞掉。

第二个要换的框架是把"要求"换成"对齐"。试着把谈判邮件里的句子改一下。不是"请多给一点",而是"结合我在这个岗位上能创造的价值和市场基准,我认为这个区间是合适的,想听听贵司的标准在哪里和我不同"。同样的请求,但对方需要防御的对象消失了。

第三是准确认识这种情绪的性质。开不了口谈判的人,相当一部分不只是开不了口谈判。他们拒绝不了别人的请求,推迟令人不适的要求,在需要争取自己那份的场合声音会变小。如果是这样,这就不是谈判技巧的问题,而是设立边界的问题,需要练习的也不是脚本,而是"提出要求并不会毁掉关系"这种经验的累积。

缩小信息不对称,就完成了谈判的一半

谈判桌两边掌握的信息并不对等。公司知道这个岗位分配到的预算区间,知道最近同级别入职的人拿了多少,知道现在候选池里还有几个人。你只知道自己那一个数字。只要这个落差还在,任何话术都帮不上太大的忙。

缩小它有三条路。

第一,把公开数据按职位、地区和年限切开来看。在韩国国内有招聘平台的分职位薪资统计和披露资料,有Jobplanet和Blind这类自报数据,官方统计这边则有雇佣劳动部的薪资职务信息系统。每一种都有偏差。自报数据整体上偏高,统计资料则不够新。所以与其相信某一个数字,不如去找三个来源的区间重叠的那一段更安全。

第二,问人。这是最准的一条,却是用得最少的一条。问同岗位的熟人"这个级别一般在什么区间"并不失礼。就算不方便透露自己具体数字的人,区间通常也会告诉你。问猎头也是办法。他们实时看着好几家公司的offer。

第三,直接问公司。"请问这个岗位有设定的薪资区间吗?"这个问题放在和招聘负责人的第一通电话里,一点也不奇怪。顺带一提,欧盟在2023年通过的薪酬透明指令要求招聘阶段公开薪资区间,并禁止询问应聘者此前的薪资。成员国的落地期限是2026年6月。美国也有多个州出台了类似法律。韩国目前还没有这类规定,所以要不要透露此前的年薪,依然留给各人自行斟酌。

第一个数字与区间 — 锚定效应能起作用到哪一步

谈判建议里被引用最多的就是锚定效应。起点是1974年Tversky和Kahneman发表在《科学》上的实验。让参与者转轮盘看到一个随机数字,再去估算一个完全无关的问题的答案,刚看到的数字把答案拽了过去。在谈判语境里常被引用的是2001年Galinsky和Mussweiler的研究:先报出的金额在相当程度上预测了最终成交点。

不过这里有一点需要诚实。锚定在心理学里属于复现得相对好的效应,但这不等于它在所有情境下都以同样的强度起作用。对方越了解这个市场,公司按级别管理薪资带宽越严格,第一个数字能推动的幅度就越小。把锚定看成是在带宽内部移动位置的工具,而不是移动带宽本身的工具,更接近现实。

尽管如此,轮到你报数字的时候,形式仍然重要。给区间比给单一金额好,而其中把目标金额放在区间最下端的方式最好。2015年Ames和Mason的研究报告说,这种形式的区间报价比单点报价结果更好,同时也不会让对方觉得是过分的要求。就算对方选了区间的下端,那已经是你的目标,所以结构上不会吃亏。

落到实际句子上是这样。如果目标是40万元,就说"我考虑的是40万到45万元之间"。要是说35万到45万元之间,回来的几乎一定在35万附近。这就是下端必须是自己目标的原因。

而谈判力的实体不是话术,是备选项。1981年Fisher和Ury在《Getting to Yes》里梳理的概念可以直接套用。手上有另一个offer的人和没有的人,用同一句话结果也不同。所以谈判准备的一半,在写邮件之前、在投递阶段就已经完成了。可能的话,把各家流程的结束时间尽量对齐。

除了基本工资,桌上还有什么

当你听到基本工资已经顶到带宽上限、不能再动的答复时,谈判并没有结束。决定权移到别的项目上,余地就又出现了。

用这张表有一条原则。不要八项一起要,先排出优先级,一次只提最上面的两三项。项目越多,请求就越像一份清单,而清单在对方眼里不是谈判,是行政工作。而且要按"一项被挡住再拿出下一项"的顺序走,对话才接得下去。

比较的单位也要统一。只比基本工资,判断经常会偏。如果A公司基本工资高3万元但没有奖金,B公司基本工资低一些却有定期奖金和股票,那就得按总薪酬重新排一遍。再把税、离职金的计算方式、通勤时间的实际成本放进去,排序被翻过来的情况并不少见。

"你期望的薪资是多少?" — 怎么回答早期的这个问题

这个问题通常出现在流程最早的时点,和招聘负责人第一通电话的五分钟之内。它的结构就是让你在信息最少的时候先放下数字。所以第一步应对是往后推。把"这是在调整顺序而不是在回避"这层意思放进句子里,就会显得自然。

"我想先多了解一下岗位范围和级别再给您具体数字。如果这个岗位有设定的区间,能不能先听听那边的情况?"

如果对方告诉了你区间,你就当场拿到了一大块信息。如果不告诉你还再问一次,就进入第二步应对。这时候给数字,但附上条件。

"我目前的总薪酬在32万元左右。这次换工作我考虑的是40万到45万元之间,具体也可以根据级别和工作范围调整。"

也会遇到被追问三次以上,或者被要求准确说出此前年薪的情况。这时候拒绝也没关系。"此前公司的薪酬条件我原则上不对外透露,还请谅解。不过我可以告诉您我期望的区间。"如果一家公司因为这句话就淘汰你,那把那个信息交出去之后的谈判反正也不会有好结果。

最后,拿到offer之后的第一反应也值得先准备好。电话里听到金额时,不要当场接受,也不要表现出失望,用这一句话给自己争取时间。"谢谢您的邀请。我想把内容整理成书面看一遍,两天之内回复您可以吗?"仅仅是在情绪波动最大的那一刻不做决定,谈判的质量就会提升。职场里其他难开口的句子,我整理在了分场景脚本那一篇。

回聘offer的陷阱,以及一个诚实的边界

在确定跳槽、提出离职之后,现在的公司有时会说愿意把金额补上。突然就批下来的涨薪,突然就打开的晋升。这一刻是职业生涯中判断最容易被搅浑的节点之一。

业内经常引用一个统计:接受回聘offer的人里有80%在六个月内最终还是离开了公司。不过这个数字来源不清,更多是在招聘行业内被反复引用而固化下来的,拿来当依据是很弱的。与其看数字,不如按结构来判断。问题只有一个。我想离开的理由是钱,还是某种可以被钱盖住的别的东西。如果理由是成长停滞、和主管的关系、产品的方向,那么涨上去的薪水不是这个问题的解决,而是缓期。而且公司从现在起会把你归到"随时可能走的人"那一类。这个归类会在下一次组织调整中怎么起作用,没有人能保证。

当然也有例外。如果一开始跳槽的理由真的只有薪酬,如果涨薪的同时角色或级别确实变了,而且那不是口头说说而是落到了文件上,那么留下来可以是理性的选择。关键在最后一个条件。没有落成文字的承诺,换个人就一起消失了。

最后,把这篇文章不会做的承诺讲清楚。谈判不会让年薪翻倍。现实的成果通常在5%到15%这个区间,而且这个区间还被公司的带宽封了顶。真正大幅改变金额的不是话术而是级别,改变级别的不是谈判而是实力和可被证明的记录。即便如此仍然要谈的理由,不在于一次性的收益。起薪20万元和21万元差1万元,但如果每年涨5%,十年累计的差额大约是12.5万元。之后每次跳槽的基准线也会随之抬高。谈判真正的效果不在当年,而在复利上。

结语 — 谈判是这段关系的第一句话

把薪资谈判谈得好的人,回顾时有一个共同点。留下来的不是"赢了"的感觉,而是"想说的话都礼貌地说完了"的感觉。哪怕金额没有涨到自己期望的程度也一样。

而且这场对话在入职之后还会继续。对方通过你协调条件的方式第一次读你,你也通过这个过程第一次看到这家公司是怎么对待人的。所以最后留下的那句话,这样就够了:谢谢您的调整,我会尽快加入,好好干。