들어가며 — "Senior 됐는데, 그 다음은?"
5년차 개발자:
> "Senior 달았어요. 근데 이 다음이 뭔지 모르겠어요. 계속 코딩만 하긴 좀 그렇고, 매니저는 내키지 않아요."
이 질문은 **전 세계 수백만 시니어 개발자가 매일 하는 질문**이다. 해답은 몇 가지:
1. **Staff+ IC 트랙**: 계속 코딩, 그러나 영향력 확대
2. **Engineering Manager 트랙**: 사람 관리로 전환
3. **Specialist 트랙**: 특정 도메인(Security, Data, Platform) 전문가
4. **Founder 트랙**: 창업
5. **독립 컨설턴트**: 여러 회사에 자문
이 글은:
1. **레벨 시스템의 실제** — Google L3~L10, Meta E3~E9, Netflix Senior/Principal
2. **Staff+ IC의 일상** — 코드는 얼마나, 문서/미팅은 얼마나
3. **Engineering Manager 전환 가이드**
4. **세계적 엔지니어의 궤적** — Jeff Dean, Kelsey Hightower, Sarah Drasner, Tanya Reilly
5. **한국의 현실** — 연봉, 레벨, 이직 경로
6. **장기 커리어 유지** — 40대, 50대에도 개발하는 법
을 다룬다. Season 3 Episode 5. 지난 편 "빅테크 개발 문화"에서 Stack Ranking, Promo 제도를 언급했는데, 그 레일 위에서 어떻게 움직이는지가 이 글의 주제다.
Chapter 1: 레벨 시스템의 실제
1.1 Google의 레벨
| Level | 직함 | 대략적 역할 | 연봉(USD, 2024) |
|-------|------|-------------|-----------------|
| L3 | Software Engineer II | 신입~2년차 | 190K |
| L4 | Software Engineer III | 3~5년차 | 265K |
| L5 | Senior SWE | 5~8년차 | 380K |
| L6 | Staff SWE | 8~12년차 | 550K |
| L7 | Senior Staff | 12+ | 770K |
| L8 | Principal | 드묾 | 1.1M+ |
| L9 | Distinguished | 매우 드묾 | 비공개 |
| L10 | Google Fellow | 회사 전체 한 자릿수 | 비공개 |
- L5가 "Terminal level" (더 이상 승진 강제 X)
- L6 Staff가 되려면 전사적 임팩트 필요
1.2 Meta의 레벨
| Level | 직함 |
|-------|------|
| E3 | Software Engineer (신입) |
| E4 | SWE |
| E5 | Senior SWE |
| E6 | Staff SWE |
| E7 | Senior Staff |
| E8 | Principal / Director |
| E9 | Distinguished / VP |
- E5가 Terminal level
- E6 승진은 "팀 Lead" 또는 "Cross-team 임팩트"
1.3 다른 회사 매핑
| Role | Google | Meta | Amazon | Microsoft | Netflix |
|------|--------|------|--------|-----------|---------|
| Senior | L5 | E5 | SDE III (L6) | 62~63 | Senior |
| Staff | L6 | E6 | Principal (L6) | 64~65 | (없음) |
| Senior Staff | L7 | E7 | Sr Principal (L7) | 66~67 | Senior |
| Principal | L8 | E8 | Distinguished | 68~69 | Principal |
**Netflix는 의도적으로 단순**: Senior, Principal 두 단계. 복잡한 정치 회피.
1.4 한국 빅테크
- **네이버**: S1 ~ S6 같은 체계, 근속·평가 혼합
- **카카오**: 직급 폐지 시도 후 복귀(레벨 필요성)
- **쿠팡**: Amazon 매핑 (SDE I/II/III, Principal)
- **토스**: 사일로 리더/시니어/주니어 단순 구조
- **배민**: 주니어/미들/시니어/팀리더
한국 스타트업 **연봉 레벨(2024 추정, 시장가)**:
- Junior (0~2년): 4,500만~6,500만원
- Middle (3~5년): 6,500만~9,000만원
- Senior (5~10년): 9,000만~1.4억원
- Staff급(10년+): 1.4억~2억원+
- Principal/CTO급: 2억~3억원+ (스톡옵션 별도)
빅테크(네이버/카카오/쿠팡/토스) 시니어는 **1억~1.8억** 흔함. Coupang Staff는 2억+. 한국 내 Staff+ 포지션은 여전히 제한적.
Chapter 2: Senior Engineer의 플래토우
2.1 Senior는 Terminal Level
Google L5, Meta E5, Amazon SDE III — 모두 **"여기서 끝나도 됨"** 레벨이다:
- 승진 강제 없음
- 월급 충분 (한국 1억+)
- 기술적 도전 충분
하지만 많은 시니어가 다음을 느낀다:
- "새로 배우는 게 줄었어"
- "똑같은 문제 해결 반복"
- "팀을 넘어선 임팩트를 내고 싶어"
- "연봉 더 오르려면 뭐 해야 하지?"
2.2 Senior와 Staff의 차이
**Senior**: 팀 안에서 복잡한 기능 구현, 다른 시니어 멘토링.
**Staff**: **팀을 넘어선 임팩트**. 여러 팀의 기술 방향 설정, 조직 수준 문제 해결.
Will Larson의 책 *Staff Engineer*:
> "Staff+ engineers are defined by their impact, not their activity."
즉, "코드 라인 수"가 아니라 "조직의 결과물"로 평가.
2.3 Staff가 되지 못하는 이유
1. **코딩만 잘함**: 기술은 훌륭하지만 조직에 안 드러남
2. **혼자 일함**: 팀을 끌지 못함
3. **Tech Lead 기회 없음**: 회사 구조상 자리 부재
4. **커뮤니케이션 약함**: Design doc, 발표 서툼
5. **정치 혐오**: 결정 주도권 회피
2.4 Senior → Staff 전환 체크리스트
- [ ] 팀 너머 프로젝트 1~2개 리드 경험
- [ ] Design Doc 작성/리뷰 역량
- [ ] 시니어~주니어 엔지니어 멘토링 경험
- [ ] 인시던트 지휘 경험 (Incident Commander)
- [ ] 채용 면접관, 온보딩 리더
- [ ] 기술 블로그 / Tech talk
- [ ] 이직 가능성이 있는 "외부 브랜드"
Chapter 3: Staff Engineer의 일상
3.1 시간 배분
전형적인 Staff Engineer의 주간 시간:
- **코딩**: 20~40%
- **Design doc 작성**: 10~20%
- **리뷰 (코드/디자인)**: 15~25%
- **미팅 (1-on-1, 프로젝트 싱크)**: 20~30%
- **멘토링**: 5~10%
- **조직 전략 기여**: 5~10%
**"개발자"이지만 타이핑 시간이 점점 줄어든다.**
3.2 Staff Engineer의 Archetype (Will Larson)
4가지 원형:
**1) Tech Lead**: 팀 안에서 기술 방향 설정
- 가장 흔함
- 매니저와 페어
- 로드맵 + 아키텍처
**2) Architect**: 여러 팀 아우르는 기술 결정
- 큰 조직의 주춧돌 설계
- 표준, 가이드라인
- Platform 팀에 흔함
**3) Solver**: 조직의 가장 어려운 문제에 투입
- 소방수 역할
- 여러 팀 순회
- Principal 가까운 역할
**4) Right Hand**: 임원의 기술 파트너
- VP/CTO 직속
- 전략 실행
3.3 실제 Staff Engineer의 하루
**월요일**:
- 09:00~10:00: 주간 계획, Slack 따라잡기
- 10:00~10:30: 1-on-1 with Manager
- 10:30~12:00: Design Doc 작성 (신규 저장소 마이그레이션)
- 12:00~13:00: 점심 + Reading (블로그, 논문)
- 13:00~14:00: 주니어 1-on-1, 커리어 코칭
- 14:00~15:00: 아키텍처 미팅 (Cross-team sync)
- 15:00~17:00: 코딩 (핵심 복잡도 있는 부분 직접)
- 17:00~18:00: PR 리뷰, Slack 답변
3.4 Staff의 핵심 스킬
1. **Writing**: Design doc, Tech memo, RFC
2. **Saying No**: 중요하지 않은 일에서 팀 보호
3. **영향력**: 권한 없이 방향 바꾸기
4. **장기적 사고**: 6개월~2년 관점
5. **기술 판단**: 실행 가능한 방향 판단
Chapter 4: Principal과 Distinguished
4.1 Principal Engineer
- 여러 조직(100~500명 엔지니어) 단위 기술 결정
- CTO/VP와 직접 커뮤니케이션
- 회사의 기술 비전 형성
- 외부 인지도 (컨퍼런스, 책, OSS)
**예**: AWS Principal Engineer는 **서비스 한 개 전체의 기술 방향** 설정.
4.2 Distinguished / Fellow
- 산업 전체의 사고 방식을 바꾸는 수준
- 소수의 사람만 도달
- 기술적 공헌 + 리더십 + 명성 3박자
**예**:
- Jeff Dean (Google): MapReduce, BigTable, Spanner, TensorFlow
- Werner Vogels (Amazon CTO, 주목할 점: IC 역할 겸직)
- Ken Thompson (Google Fellow): Unix 창시자
4.3 Principal의 일상
- **코딩**: 5~20% (거의 안 쓸 수도)
- **문서/RFC**: 30~40%
- **미팅**: 30~40%
- **멘토링/채용**: 10~20%
- **외부 활동(컨퍼런스, 블로그, OSS)**: 10~20%
4.4 보상
한국에서 Principal 급은 **연봉 2.5억~4억+ 스톡옵션**. 미국은 **$700K~$1.5M** (Total compensation).
Staff Engineer 연봉 레포트 levels.fyi 기준:
- Google L6 Staff: $550K median
- Meta E6 Staff: $540K median
- Netflix Senior (실질 Staff급): $600K+ (Top of Market)
Chapter 5: IC 트랙 vs Manager 트랙
5.1 두 트랙의 공존
대부분 빅테크는 **이중 트랙**:
L6: Staff Engineer ←→ Engineering Manager
L7: Senior Staff ←→ Sr Engineering Manager
L8: Principal ←→ Director
L9: Distinguished ←→ Sr Director
L10: Fellow ←→ VP Engineering
**같은 레벨 = 같은 연봉**. Staff Engineer = Engineering Manager 대우.
5.2 IC 트랙을 선택하는 이유
- 코딩/설계 자체를 좋아함
- 사람 관리의 감정 노동 피하고 싶음
- 깊은 기술 전문성 유지
- 공동창업/창업 옵션
5.3 Manager 트랙을 선택하는 이유
- 사람 성장시키는 보람
- 제품/비즈니스에 영향
- 조직 설계의 즐거움
- 더 넓은 임팩트
5.4 트랙 전환
**Manager → IC 복귀 ("Going back to IC")**: 흔함. 2~3년 매니저 후 IC로 돌아오는 케이스 많음.
**IC → Manager**: 대부분 Senior에서 선택. 잘 안 맞으면 6~12개월 내 복귀.
5.5 "Engineer + Manager" 하이브리드
초창기 스타트업에서 자주. 팀 5명 이하일 때:
- 50% 코딩 + 50% 관리
- 규모 커지면 강제 분리 필요
> "You can't code 40% and be a good manager." — Will Larson
Chapter 6: Engineering Manager 전환 가이드
6.1 EM의 첫 6개월
- 주 1:1 세팅 (팀원 모두)
- 조직 정치 지도 그리기
- 코딩 시간 > 50% → 30% → 10% 감소
- 성과 측정: "내 결과물" → "팀 결과물"
6.2 EM 핵심 스킬
1. **1-on-1**: 심리 상담사 + 코치 + 매니저
2. **Feedback**: 칭찬/개선 피드백 균형
3. **Hiring**: 채용이 50% 이상의 임팩트
4. **Delegation**: 위임 능력
5. **Conflict resolution**: 갈등 조정
6.3 EM 함정
- **Player-Manager 함정**: 코딩 놓지 못해 관리가 뒤처짐
- **Micromanagement**: 팀이 숨막힘
- **Avoidance**: 어려운 대화 회피 (퍼포먼스 피드백, 해고)
- **"기술을 잊어버리는" 두려움**: 3~5년 관리만 하면 기술감 흐려짐 경계
6.4 Director/VP
- Director: 팀 3~10개, 엔지니어 30~150명
- VP: 조직 전체 (500~수천 명)
- CTO: 회사 전체 기술
관리 층이 높을수록 **조직 설계, 사람, 전략**이 주무기.
Chapter 7: 세계적 엔지니어의 궤적
7.1 Jeff Dean (Google Senior Fellow)
- 1968년생, 미네소타 대학 박사
- 1999년 Google 합류 (초기 멤버)
- 주요 작업: **MapReduce, BigTable, Spanner, TensorFlow**
- 현재: Google Chief Scientist
**특징**:
- 여전히 코딩 (VP 수준인데도)
- "Jeff Dean Facts" 밈 (그의 전설적 생산성)
- 학술 + 산업의 최고 접점
7.2 Werner Vogels (Amazon CTO)
- 네덜란드 출신, 분산 시스템 박사
- 2004년 Amazon 합류
- 주요 작업: **AWS 설계 방향**, 서비스 지향 아키텍처
- 현재: Amazon CTO 20년+
**특징**:
- CTO이면서도 기술적 깊이 유지
- **All Things Distributed** 블로그, re:Invent 발표
7.3 Kelsey Hightower (전 Google)
- 컴퓨터 사이언스 정규 학위 없음 (독학)
- 전: CoreOS, Google Cloud
- 2023년 반(半)은퇴, OSS/컨퍼런스 활동
**특징**:
- Kubernetes 교육/커뮤니티 리더
- 뛰어난 커뮤니케이터 (강연)
- "Developer Advocate" 원형
7.4 Sarah Drasner (Google Web Infrastructure)
- 예술 학사 출신 → 개발자
- 전: Microsoft, Vue.js 코어 팀, Netlify VP
- 현재: Google Director of Engineering
**특징**:
- CSS 애니메이션 전문가 → Web Infra 리드
- 책 *Engineering Management for the Rest of Us*
- Career pivoting의 좋은 예
7.5 Tanya Reilly (Squarespace Principal)
- Staff Engineer 개념 대중화
- 책 *The Staff Engineer's Path*
- "Glue Work" 개념 주창 — 접착제 역할의 가치
**특징**:
- Staff+ IC 트랙 옹호자
- 비영웅적, 지속가능 커리어 모델
7.6 한국의 사례
- **정성호 (전 쿠팡 CTO)**: 쿠팡 기술 방향 설정, 현재 독립
- **한재선 (Naver D2)**: 한국 자바 커뮤니티 리더
- **이민석 (NHN → 당근 CTO)**: 제품 + 기술 균형
- **변지윤 (Toss)**: 한국 Staff+ 여성 엔지니어 모델
Chapter 8: CTO가 되는 3가지 경로
8.1 경로 1: 창업 공동창업
- 창업 초기 멤버가 자연스럽게 CTO
- 예: GitHub Chris Wanstrath, Stripe John Collison
**장점**: 회사와 함께 성장
**단점**: 규모 커지면 CTO 역할이 변함 (비기술)
8.2 경로 2: 내부 승진
- Principal Engineer → VP Eng → CTO
- 예: Jeff Dean (Google 내부 승진은 아니지만 원리 동일)
**장점**: 조직 맥락 이해
**단점**: 시간이 오래 걸림, 타이밍 운
8.3 경로 3: 외부 영입
- 타 회사 VP/CTO 경험 후 이직
- 예: Werner Vogels (Amazon 외부 영입)
**장점**: 연봉, 직함 빠른 성장
**단점**: 문화 적응, 내부 신뢰 쌓기 시간
8.4 CTO의 실제 역할 (회사 규모별)
**0~20명 (시드)**: 코딩 80%, 채용 20%
**20~100명**: 코딩 30%, 채용 30%, 기술 전략 40%
**100~500명**: 코딩 10%, 조직 설계 40%, 외부 리더십 50%
**500명+**: 코딩 0~5%, 이사회/전략/외부 100%
**코딩하는 CTO vs 코딩 안 하는 CTO** 논쟁: **회사 규모에 따라 답이 다름**.
Chapter 9: 이직, 컨설팅, 창업의 분기점
9.1 이직의 타이밍
**권장**:
- 2~3년 단위 (첫 승진 후 or 정체 시)
- 배울 게 현저히 줄었을 때
- 매니저/조직 교체가 부정적일 때
**비권장**:
- 한 회사에서 1년 미만 반복
- 연봉만 좇아 매번 이직
- 번아웃 상태에서 급한 결정
9.2 이직으로 얻는 연봉 점프
한국 시니어 기준:
- 사내 승진: 연 3~8% 인상
- 외부 이직: **20~40% 점프** 가능 (빅테크 간)
- 미국 진출: **2~3배 점프** 가능 (Relo 기회 시)
**Golden Handcuff** 조심: 베스팅 스톡 때문에 이직 못 할 수 있음.
9.3 독립 컨설팅
언제 가능:
- Staff+ 레벨 기술력
- 외부 브랜드 (블로그, OSS, 강연)
- 업계 네트워크
- 재정 여유 (6~12개월 안전망)
수입 모델:
- 시간당: 시니어 기준 한국 15~30만원/h, 미국 $200~$500/h
- 프로젝트: 3~6개월 단위
- Retainer: 월정액 자문
Pros: 자유, 다양성
Cons: 불안정, 혼자 일, 복리 없음
9.4 창업의 현실
**장점**: 상한선 없음, 주도권
**단점**: 5년 내 90% 실패, 2~5년 저임금, 스트레스
**창업 적합 시점**:
- Senior~Staff 경험 후
- 시장/문제 확신
- 공동 창업자 있음
- 재정 1~2년 안전망
**창업 부적합 시점**:
- "일 싫어서" 창업 (도피)
- 기술만 있고 비즈니스 없음
- 가족/건강 위기
Chapter 10: 글로벌 커리어 — 해외 진출
10.1 미국 진출 경로
**1) 내부 이동**: 한국 지사(쿠팡, 구글 코리아) → 미국 본사
**2) 신입 지원**: 미국 유학 후 취업 (Google/Meta New Grad)
**3) 경력 지원**: 한국에서 바로 미국 지원 (어렵지만 가능)
**4) L1 비자**: 다국적 기업 주재원
**현실**:
- 영어 실력 필수 (Business fluent)
- Leetcode 면접 통과
- **H1B 추첨 제도** 운 요소 큼 (2024 당첨률 14%)
- O1 비자 (특출난 능력자): 논문, OSS, 강연 기록 필요
10.2 유럽 진출
- **영국**: Skilled Worker 비자, 런던 기술 허브
- **독일**: Blue Card (연봉 기준)
- **네덜란드**: Highly Skilled Migrant, 30% 세제 혜택
- **아일랜드**: Stripe, Google Dublin
미국보다 연봉 낮지만 **워라밸, 육아, 의료** 우위.
10.3 싱가포르/일본
- **싱가포르**: 영어 공용, Google/Meta/TikTok 허브, Tech Pass
- **일본**: LINE, 메르카리 등. 일본어 필요 케이스 많음
10.4 원격 근무 (Remote-first)
- GitLab, Automattic, Basecamp: 완전 원격
- 한국 거주하며 미국 회사 근무 가능 (극소수)
- **세무 복잡**: 2개국 거주, 이중과세 조약
Chapter 11: 40대, 50대에도 코딩하는 법
11.1 "나이 든 개발자" 통계
**오해**: "개발은 젊은이의 일"
**현실**: Stack Overflow 2023 설문 — **34% 개발자가 35세 이상**. 45~54세도 10%+.
하지만 빅테크의 평균 나이는 30대 초반. 40+ 소수. 이유:
- 경력 관리 미숙으로 이직 어려움
- 매니저 전환이 자연스러워 IC 포기
- 새 기술 학습 포기
11.2 장기 커리어 유지 원칙
**1) 기초는 불변**: 알고리즘, 시스템 설계, 네트워크, OS. 30년 전이나 지금이나.
**2) 새 언어/프레임워크 학습 지속**: 매년 1개 신기술
**3) 운동**: 허리/손목/시력 관리가 커리어 수명
**4) 관심 재발견**: Rust, AI, Security — 새 영역 탐색
**5) 네트워크 유지**: 옛 동료는 미래 기회
11.3 나이 들수록 유리한 점
- **패턴 인식**: 수많은 실패/성공 경험
- **커뮤니케이션**: 비기술 이해관계자 대응
- **판단력**: 언제 짓고 언제 안 지을지
- **멘토링**: 주니어 빠르게 성장시킴
11.4 실제 장수 개발자들
- **Ken Thompson**: 80대, Unix/Go 공동 창시자
- **John Carmack**: 50대, id Software → Oculus → AI
- **Rob Pike**: 70대, Unix → Go
- **Donald Knuth**: 80대, TAOCP 여전히 집필
- **Linus Torvalds**: 50대, Linux 여전히 메인테이너
Chapter 12: Staff+ 커리어 체크리스트 (12항목)
- [ ] **영향력 지도**: 내 일이 회사 몇 % 영향 주는가
- [ ] **Writing 근력**: 월 1회 이상 Design Doc/Blog
- [ ] **공개 발표**: 연 1회 이상 컨퍼런스/사내 Tech Talk
- [ ] **멘토링**: 주니어 2~3명 정기 1-on-1
- [ ] **채용 기여**: 면접관, 레퍼럴
- [ ] **외부 브랜드**: GitHub stars, Twitter/LinkedIn 팔로워
- [ ] **기술 깊이**: 한 영역에서 "찾아가는 사람"
- [ ] **기술 넓이**: 인접 분야 기본 이해
- [ ] **인시던트 리더십**: IC, postmortem 주도
- [ ] **매니저와의 신뢰**: 1-on-1 정기성, 피드백 주고받기
- [ ] **이직 가능성**: 현 회사 나가도 6개월 내 오퍼 자신감
- [ ] **건강/재정**: 장기 지속 가능한 생활 패턴
Chapter 13: 10가지 커리어 안티패턴
1) 기술 헤드라인 수집
새 기술 모두 시도, 깊이 없음. "리액트 좀 써봤고, Vue도, Svelte도..." **→ 한 분야에서 T자형으로 파기.**
2) 회사 운명에 베팅
스톡옵션 기대로 한 회사 10년. 회사 망하면 경력 빈칸. **→ 자기 브랜드 구축.**
3) 매니저 전환 거절 + IC 패스도 안 탐
승진 경로 양쪽 다 안 감. 연봉 정체. **→ 적어도 한 방향 선택.**
4) Leetcode만 파서 이직
알고리즘 문제만. 실제 현업에선 시스템 설계, 커뮤니케이션이 더 중요. **→ 균형.**
5) 팀 밖으로 안 나감
같은 팀, 같은 문제 5년. 성장 정체. **→ 순환, cross-functional.**
6) Burnout 방치
12시간 근무 일상화. 2~3년 내 장기 휴직. **→ 지속 가능성.**
7) 피드백 받기 두려움
리뷰 회피, 평가 미루기. 성장 기회 상실. **→ 능동적 피드백 요청.**
8) 건강 무시
허리, 눈, 손목. 40대에 문제 터짐. **→ Day 1부터 운동.**
9) 돈에만 집중
연봉만 보고 이직. 배움 없는 일로 이동. **→ "배움 × 돈 × 임팩트" 균형.**
10) 커리어를 매니저에 맡김
"매니저가 알아서 하겠지." 현실은 본인이 주도 안 하면 정체. **→ 자기 커리어는 자기 몫.**
마치며 — 커리어는 Sprint가 아니라 Marathon
원칙 1: 복리의 힘
Jeff Dean이 되는 건 10년이 아니라 **30년** 결과. 매년 1% 나아지면 30년 후 19배. 하루 단위 생각 말고 10년 단위 생각.
원칙 2: 많이 쓴다
Staff+ 레벨의 공통점은 **글쓰기**. Design Doc, Blog, RFC, 책. "코드로 말한다"는 Senior까지. Staff+는 **언어로 영향력**.
원칙 3: 가르친다
멘토링은 주는 게 아니라 **본인이 성장**하는 가장 빠른 길. 설명하면서 본인의 이해 깊어짐.
원칙 4: 네트워크는 자산
옛 동료 = 미래 창업 파트너 / 공동 저자 / 채용 경로. 정기적 커피/런치.
원칙 5: "Want to" 목록 유지
지금 안 해도 되지만 **언젠간 하고 싶은 것들** 적어두기. 창업, OSS, 책, 강의. 기회가 오면 준비돼 있어야.
원칙 6: 원본을 읽어라
- [The Staff Engineer's Path - Tanya Reilly](https://noidea.dog/blog)
- [Staff Engineer: Leadership beyond the management track - Will Larson](https://staffeng.com/)
- [An Elegant Puzzle - Will Larson](https://lethain.com/elegant-puzzle/)
- [Good Managers, Bad Managers - Julia Evans](https://jvns.ca/)
- [The Engineering Executive's Primer - Will Larson](https://lethain.com/eng-execs-primer/)
- [rands in repose - Michael Lopp (Apple/Slack의 매니저링)](https://randsinrepose.com/)
다음 글 예고 — "오픈소스 메인테이너 되기: 첫 PR부터 프로젝트 소유까지"
Season 3 Ep 6은:
- 첫 PR부터 메인테이너까지의 경로
- 유명 OSS 메인테이너의 수입 구조 (GitHub Sponsors, Open Collective)
- 번아웃과 Faker.js/colors.js 사건의 교훈
- 기업 후원과 독립성의 균형
- Rust, Python, Kubernetes 같은 대형 프로젝트 참여법
- 자신의 OSS 프로젝트 만들기 (Docusaurus, Tailwind 성공 사례)
- 라이선스(MIT, Apache, GPL, MPL) 완전 가이드
- OSS → 회사 창업 (MongoDB, Elastic, HashiCorp)
- 한국 OSS 씬과 글로벌 기여법
다음 글에서.
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