들어가며
우리는 살면서 수많은 사람을 만나고, 함께 일하고, 관계를 맺습니다.
그 과정에서 어떤 사람은 주변을 밝게 만들고, 어떤 사람은 알게 모르게 주변의 에너지를 소모시킵니다.
**좋은 사람이 되고 싶다.** 주변에 좋은 영향을 주고 싶다. 함께하고 싶은 사람이 되고 싶다.
이런 바람은 누구나 갖고 있지만, 구체적으로 어떻게 해야 할지 막막할 때가 많습니다.
이 글에서는 **성장형 마인드셋**, **좋은 영향력**, 그리고 **마음을 얻는 기술**이라는 세 가지 축을 중심으로
더 나은 나를 만들어가는 방법을 정리해 보았습니다.
Part 1: 성장형 마인드셋
1. 고정형 vs 성장형 마인드셋
스탠퍼드 대학의 심리학자 캐롤 드웩(Carol Dweck)은 수십 년간의 연구를 통해
사람들의 마인드셋을 크게 두 가지로 구분했습니다.
고정형 마인드셋(Fixed Mindset)
- 능력은 타고나는 것이라고 믿음
- 실패를 자신의 한계를 증명하는 것으로 받아들임
- 도전을 피하고 안전한 영역에 머무르려 함
- 다른 사람의 성공을 위협으로 느낌
- 노력을 재능이 없다는 증거로 해석
성장형 마인드셋(Growth Mindset)
- 능력은 노력과 학습으로 발전할 수 있다고 믿음
- 실패를 성장의 기회로 활용
- 도전을 환영하고 새로운 경험을 추구
- 다른 사람의 성공에서 영감을 받음
- 노력을 성장 과정의 핵심으로 이해
자가진단 체크리스트
다음 질문에 솔직하게 답해 보세요.
| 상황 | 고정형 반응 | 성장형 반응 |
|------|-----------|-----------|
| 새로운 프로젝트를 맡았을 때 | 잘 못하면 어쩌지 | 새로운 걸 배울 기회다 |
| 동료가 승진했을 때 | 왜 나는 안 되지 | 그 사람에게 배울 점이 있을 거야 |
| 어려운 피드백을 받았을 때 | 나를 싫어하나 보다 | 어떻게 개선할 수 있을까 |
| 실수를 했을 때 | 역시 나는 안 돼 | 이번 경험에서 무엇을 배울 수 있지 |
| 새로운 기술을 배워야 할 때 | 이미 늦었어 | 지금 시작하면 내년엔 잘할 수 있어 |
**고정형 반응에 많이 해당한다면**, 지금부터 의식적으로 사고방식을 전환해 볼 수 있습니다.
마인드셋은 타고나는 것이 아니라 연습을 통해 바꿀 수 있습니다.
2. 성장형 마인드셋 키우기
"아직"의 힘 (The Power of Yet)
캐롤 드웩이 강조하는 가장 강력한 단어는 **"아직(Yet)"** 입니다.
- "나는 이것을 못 해" 대신 **"나는 이것을 아직 못 해"**
- "이건 너무 어려워" 대신 **"이건 아직은 어려워"**
- "나는 리더가 아니야" 대신 **"나는 아직 리더가 되지 못했어"**
**"아직"** 이라는 한 단어가 문장에 추가되면,
막다른 길이 **가능성의 경로**로 바뀝니다.
실패 재정의
성장형 마인드셋에서 실패는 끝이 아니라 **데이터**입니다.
실패를 재정의하는 프레임워크를 소개합니다.
1. **관찰하기**: 무엇이 일어났는가? (사실만 기록)
2. **분석하기**: 왜 그런 결과가 나왔는가? (원인 분석)
3. **추출하기**: 이 경험에서 무엇을 배울 수 있는가? (교훈 도출)
4. **적용하기**: 다음에는 어떻게 다르게 할 것인가? (행동 계획)
이 4단계를 거치면 실패는 더 이상 좌절이 아니라 **성장 자산**이 됩니다.
과정 칭찬의 기술
칭찬의 방식도 마인드셋에 큰 영향을 줍니다.
**피해야 할 칭찬 (결과/재능 중심):**
- "역시 똑똑하네!"
- "천재적이야!"
- "타고났구나!"
**권장하는 칭찬 (과정/노력 중심):**
- "정말 끈기 있게 도전했네!"
- "새로운 전략을 시도한 게 인상적이야."
- "어려운 부분을 포기하지 않고 해결한 게 대단해."
- "실패에서 배운 걸 바로 적용하다니 멋지다."
과정 중심의 칭찬은 상대방에게 **노력과 전략이 중요하다**는 메시지를 전달합니다.
3. 그릿(GRIT) - 열정과 끈기
펜실베이니아 대학의 심리학자 안젤라 더크워스(Angela Duckworth)는
성공을 예측하는 가장 강력한 요인이 **재능이 아니라 그릿(Grit)** 이라고 밝혔습니다.
그릿의 두 가지 요소
- **열정(Passion)**: 장기적인 목표에 대한 꾸준한 관심
- **끈기(Perseverance)**: 어려움 앞에서도 포기하지 않는 인내
그릿을 높이는 4가지 방법
**1. 관심 발견하기(Interest)**
자신이 진심으로 흥미를 느끼는 분야를 찾아보세요.
시간 가는 줄 모르고 몰입하는 활동이 무엇인지 관찰합니다.
**2. 의도적 연습(Practice)**
단순 반복이 아니라, 약점을 파악하고 집중적으로 개선하는 연습입니다.
편안한 영역(Comfort Zone)을 의식적으로 벗어나야 합니다.
**3. 목적 의식(Purpose)**
내가 하는 일이 나를 넘어 타인에게도 도움이 된다는 확신이
장기적인 동기부여의 원천이 됩니다.
**4. 희망(Hope)**
넘어져도 다시 일어설 수 있다는 믿음.
이 희망은 성장형 마인드셋과 밀접하게 연결되어 있습니다.
> 그릿은 단거리 달리기가 아니라 마라톤입니다.
> 하루하루의 작은 노력이 모여 놀라운 결과를 만들어냅니다.
Part 2: 좋은 영향력
4. 영향력의 원천
진정한 영향력은 직함이나 권위에서 나오지 않습니다.
사람들이 자발적으로 따르게 만드는 영향력에는 네 가지 원천이 있습니다.
전문성(Expertise)
해당 분야에 대한 깊은 지식과 실력을 갖추는 것입니다.
끊임없이 배우고, 배운 것을 기꺼이 공유하는 사람에게 사람들은 자연스럽게 모입니다.
- 최신 트렌드와 기술을 꾸준히 학습
- 자신의 지식을 팀에 적극적으로 공유
- 모르는 것을 솔직히 인정하고 함께 배우려는 자세
진정성(Authenticity)
겉과 속이 일치하는 사람에게 사람들은 신뢰를 보냅니다.
- 자신의 가치관과 행동이 일치하는 삶
- 실수를 감추지 않고 솔직하게 인정
- 화려한 말보다 진심 어린 행동
일관성(Consistency)
기분이나 상황에 따라 태도가 변하지 않는 것입니다.
- 좋은 날이든 나쁜 날이든 같은 원칙을 유지
- 말과 행동 사이에 간극이 없음
- 시간이 지나도 변하지 않는 가치 기준
공감(Empathy)
다른 사람의 입장에서 생각하고 느낄 수 있는 능력입니다.
- 상대방의 감정을 먼저 이해하려는 노력
- 판단하기 전에 경청하기
- 어려움을 겪는 사람 곁에 함께하기
5. 리더십 vs 권위
권위는 지위에서, 리더십은 사람에게서 나온다
| 구분 | 권위 | 리더십 |
|------|------|--------|
| 근원 | 직책, 직함 | 신뢰, 존경 |
| 방향 | 위에서 아래로 | 모든 방향 |
| 동기 | 복종 | 자발적 참여 |
| 지속성 | 직책이 사라지면 끝 | 사람이 따라옴 |
| 결과 | 최소한의 준수 | 최대한의 헌신 |
서번트 리더십(Servant Leadership)
로버트 그린리프(Robert Greenleaf)가 제안한 서번트 리더십은
**리더가 먼저 봉사하고, 그 봉사를 통해 리더십이 생긴다**는 철학입니다.
서번트 리더의 특징은 다음과 같습니다.
1. **경청**: 팀원의 이야기를 끝까지 듣는다
2. **공감**: 팀원의 어려움에 진심으로 관심을 갖는다
3. **치유**: 팀의 갈등이나 상처를 돌보는 역할을 한다
4. **인식**: 자신과 팀의 상태를 정확하게 파악한다
5. **설득**: 권위가 아닌 논리와 감동으로 움직인다
6. **성장 지원**: 팀원의 개인적, 직업적 성장을 돕는다
심리적 안전감(Psychological Safety)
구글의 프로젝트 아리스토텔레스 연구에서 밝혀진 고성과 팀의 핵심 요소입니다.
**심리적 안전감이 높은 팀의 특징:**
- 실수를 인정해도 비난받지 않는다
- 질문하거나 아이디어를 제안하는 데 두려움이 없다
- 서로 다른 의견을 자유롭게 표현할 수 있다
- 도움을 요청하는 것이 약함의 표시가 아니다
**심리적 안전감을 높이는 방법:**
- 리더가 먼저 자신의 실수를 공유
- "바보 같은 질문은 없다"는 원칙을 실천
- 의견 불일치를 개인 공격이 아닌 건설적 토론으로 유도
- 실패한 시도에서 배운 점을 팀 전체와 공유
6. 멘토링의 기술
좋은 멘토 되는 법
멘토링은 단순히 지식을 전달하는 것이 아닙니다.
상대방이 **스스로 답을 찾아갈 수 있도록** 돕는 것입니다.
**효과적인 멘토의 5가지 습관:**
1. **질문으로 이끌기**: 답을 알려주기보다 좋은 질문을 던진다
2. **경험 공유**: 자신의 성공뿐 아니라 실패 경험도 솔직히 나눈다
3. **맞춤형 조언**: 멘티의 상황과 수준에 맞는 조언을 한다
4. **인내심**: 멘티의 성장 속도를 존중한다
5. **네트워크 연결**: 도움이 될 만한 사람과 기회를 연결해 준다
좋은 멘티 되는 법
멘토링은 쌍방향입니다. 좋은 멘티가 되면 더 좋은 멘토링을 받을 수 있습니다.
**효과적인 멘티의 5가지 습관:**
1. **준비**: 만남 전에 구체적인 질문과 고민을 정리한다
2. **실행**: 멘토의 조언을 실제로 행동에 옮긴다
3. **피드백**: 조언을 적용한 결과를 공유한다
4. **감사**: 멘토의 시간과 노력에 진심으로 감사를 표현한다
5. **성장 보고**: 자신의 성장 과정을 주기적으로 공유한다
> 최고의 멘토링 관계는 시간이 지나면서
> 멘토와 멘티가 **서로에게 배우는 동반 성장 관계**로 발전합니다.
Part 3: 마음을 얻는 법
7. 데일 카네기 핵심 원칙
1936년에 출간된 데일 카네기의 인간관계론(How to Win Friends and Influence People)은
90년이 지난 지금도 여전히 유효한 인간관계의 바이블입니다.
원칙 1: 이름을 기억하라
사람에게 가장 달콤한 소리는 **자기 이름**이라고 카네기는 말합니다.
- 처음 만났을 때 이름을 정확히 기억하려 노력하세요
- 대화 중에 상대방의 이름을 자연스럽게 불러주세요
- 오랜만에 만난 사람의 이름을 기억하면 큰 감동을 줍니다
원칙 2: 진심 어린 관심을 보여라
사람들은 자신에게 진심으로 관심을 가지는 사람을 좋아합니다.
- 상대방의 관심사와 최근 근황에 대해 물어보세요
- 이전 대화에서 나왔던 내용을 기억하고 후속 질문을 하세요
- 소셜 미디어에서 본 소식에 대해 언급하는 것도 좋습니다
원칙 3: 경청하라
좋은 대화의 비결은 말하기가 아니라 **듣기**에 있습니다.
경청의 기술을 정리하면 다음과 같습니다.
- **눈 맞추기**: 상대방의 눈을 바라보며 집중
- **끄덕이기**: 적절한 반응으로 듣고 있음을 표현
- **되묻기**: 핵심 내용을 되물어 이해도 확인
- **판단 보류**: 조언이나 평가를 급하게 하지 않기
- **침묵 존중**: 상대방이 생각을 정리할 시간 주기
원칙 4: 상대방의 관점에서 생각하라
내가 원하는 것이 아니라 **상대방이 원하는 것**에 초점을 맞추세요.
- 요청을 할 때 상대방에게 어떤 이점이 있는지를 먼저 설명
- 비판하기 전에 상대방의 입장을 충분히 이해하려 노력
- 상대방의 자존심을 지켜주면서 의견을 전달
원칙 5: 솔직하고 진심 어린 인정을 하라
**아부가 아니라 진심 어린 인정**이 중요합니다.
- 구체적인 행동이나 결과에 대해 칭찬하세요
- 공개적인 자리에서 인정하면 효과가 더 큽니다
- 작은 것이라도 감사를 표현하는 습관을 들이세요
8. 감정 지능(EQ)
다니엘 골먼(Daniel Goleman)이 제안한 감정 지능은
**자신과 타인의 감정을 이해하고 관리하는 능력**입니다.
EQ의 4가지 영역
**1. 자기인식(Self-Awareness)**
- 자신의 감정 상태를 실시간으로 인식하는 능력
- 감정이 행동에 미치는 영향을 이해
- 자신의 강점과 약점을 객관적으로 파악
연습법: 하루 5분 감정 일기를 써보세요. 오늘 느낀 감정, 그 감정의 원인, 감정이 행동에 미친 영향을 기록합니다.
**2. 자기관리(Self-Management)**
- 부정적 감정을 건강하게 조절하는 능력
- 충동적인 반응을 자제하는 능력
- 변화와 스트레스에 유연하게 대처
연습법: 화가 나거나 답답할 때 바로 반응하지 말고 **6초간 심호흡**을 해보세요. 이 짧은 시간이 편도체의 반응을 조절할 수 있게 해줍니다.
**3. 사회적 인식(Social Awareness) = 공감**
- 상대방의 감정을 읽는 능력
- 조직의 분위기와 역학 관계를 파악
- 언어뿐 아니라 비언어적 신호도 감지
연습법: 대화할 때 상대방의 **표정, 목소리 톤, 몸짓**에 주목해 보세요. 말의 내용뿐 아니라 감정의 맥락을 이해하려 노력합니다.
**4. 관계관리(Relationship Management)**
- 건강한 인간관계를 구축하고 유지하는 능력
- 갈등을 건설적으로 해결
- 팀워크와 협력을 이끌어내는 능력
연습법: 매주 한 명에게 **감사 메시지**를 보내보세요. 구체적으로 어떤 점이 감사한지 적어 보내면 관계가 깊어집니다.
9. 신뢰 구축
신뢰는 하루아침에 만들어지지 않습니다.
작은 행동의 누적이 신뢰라는 단단한 다리를 만듭니다.
약속 지키기
**신뢰의 가장 기본은 약속을 지키는 것**입니다.
- 작은 약속도 반드시 지킨다 (메일 답장 시간, 회의 참석 등)
- 지킬 수 없는 약속은 처음부터 하지 않는다
- 부득이하게 약속을 못 지키게 될 때는 미리 알리고 대안을 제시한다
일관성
기분에 따라 태도가 달라지는 사람은 신뢰를 잃기 쉽습니다.
- 누구에게나 같은 원칙으로 대한다
- 공개적으로 한 말과 비공개적으로 한 말이 같다
- 시간이 지나도 핵심 가치관이 흔들리지 않는다
취약함 보이기(Vulnerability)
브레네 브라운(Brene Brown)의 연구에 따르면, **취약함을 보이는 것은 약함이 아니라 용기**입니다.
- "나도 잘 모르겠어"라고 솔직히 말하기
- 도움이 필요할 때 기꺼이 요청하기
- 실수를 인정하고 사과하기
- 감정을 솔직하게 표현하기
완벽한 사람보다 진솔한 사람에게 사람들은 더 깊은 신뢰를 보냅니다.
신뢰의 은행 계좌 비유
스티븐 코비(Stephen Covey)는 인간관계를 **은행 계좌**에 비유했습니다.
**예금 행위 (신뢰 쌓기):**
- 약속을 지킴
- 친절을 베풂
- 진심으로 사과함
- 상대의 기대를 이해하려 노력
- 작은 일에도 성실하게 대응
**인출 행위 (신뢰 소진):**
- 약속을 어김
- 무례하게 행동
- 뒷담화를 함
- 공을 가로챔
- 다른 사람 앞에서 망신을 줌
신뢰 계좌의 잔고가 충분할 때, 가끔 실수를 하더라도 관계가 무너지지 않습니다.
10. 갈등 해결 - 비폭력 대화법(NVC)
마셜 로젠버그(Marshall Rosenberg)가 개발한 비폭력 대화법(Nonviolent Communication)은
갈등 상황에서 **서로를 상처 주지 않으면서 진심을 전달하는 방법**입니다.
NVC 4단계
**1단계: 관찰(Observation)**
판단이나 평가 없이 사실만 말합니다.
- 나쁜 예: "너는 항상 늦잖아."
- 좋은 예: "이번 주에 세 번 회의 시작 시간보다 10분 늦게 왔어."
**2단계: 감정(Feeling)**
관찰한 상황에 대해 내가 느끼는 감정을 표현합니다.
- 나쁜 예: "네가 무시하는 것 같아." (판단이 섞임)
- 좋은 예: "그래서 나는 좀 걱정이 돼." (순수한 감정)
**3단계: 욕구(Need)**
그 감정 뒤에 있는 나의 욕구를 전달합니다.
- 나쁜 예: "제시간에 와야 하는 거 아니야?" (비난)
- 좋은 예: "나는 팀원 모두가 모인 상태에서 회의를 시작하고 싶어." (욕구 표현)
**4단계: 부탁(Request)**
구체적이고 실행 가능한 부탁을 합니다.
- 나쁜 예: "좀 신경 써." (모호함)
- 좋은 예: "다음 회의부터는 5분 전에 도착해 줄 수 있을까?" (구체적 부탁)
NVC 실전 공식
4단계를 하나의 문장으로 연결하면 다음과 같습니다.
**"(관찰) 할 때, 나는 (감정) 해. 왜냐하면 (욕구) 하거든. (부탁) 해줄 수 있어?"**
예시를 들어 보겠습니다.
> "이번 주에 세 번 회의에 늦게 왔는데(관찰),
> 나는 좀 걱정이 돼(감정).
> 팀 전체가 모여서 시작하는 게 중요하거든(욕구).
> 다음 회의부터 5분 전에 도착해줄 수 있을까(부탁)?"
이 공식을 따르면 상대방이 방어적으로 되지 않으면서도 내 의견을 명확하게 전달할 수 있습니다.
실천 로드맵
이 모든 내용을 한 번에 적용하는 것은 불가능합니다.
단계별로 하나씩 실천해 보세요.
1주 차: 마인드셋 점검
- 자가진단 체크리스트를 작성
- 하루에 한 번 "아직"이라는 단어를 의식적으로 사용
- 감정 일기 시작
2주 차: 경청과 관심
- 하루 한 사람에게 진심 어린 질문 하나 던지기
- 대화할 때 핸드폰 내려놓기
- 상대방 이름을 불러주기
3주 차: 신뢰 쌓기
- 작은 약속 하나를 반드시 지키기
- 실수했을 때 솔직하게 인정하기
- 감사 메시지 보내기
4주 차: NVC 연습
- 갈등 상황에서 관찰/감정/욕구/부탁 4단계로 말하기 연습
- 비난 대신 구체적인 부탁으로 전환
- 상대방의 욕구도 함께 파악해 보기
마무리하며
성장형 마인드셋, 좋은 영향력, 마음을 얻는 기술은
결국 하나의 메시지로 수렴합니다.
**더 나은 나 자신을 만들어가는 과정에서 주변 사람들도 함께 성장한다.**
완벽한 사람이 되려고 하지 마세요. 어제보다 조금 더 나은 사람이 되려고 노력하면 됩니다.
그리고 그 과정에서 진심을 담아 사람들을 대하면,
영향력은 자연스럽게 따라옵니다.
오늘 하루, 한 사람에게 진심 어린 관심을 보여보세요.
그것이 더 나은 세상을 만드는 가장 작은, 그리고 가장 확실한 첫걸음입니다.
**Q1.** 캐롤 드웩이 강조한 마인드셋 전환의 핵심 단어는 무엇인가요?
A: **"아직(Yet)"** 입니다. "못 해"를 "아직 못 해"로 바꾸면 가능성의 경로가 열립니다.
**Q2.** 안젤라 더크워스의 그릿(GRIT)을 구성하는 두 가지 핵심 요소는 무엇인가요?
A: **열정(Passion)** 과 **끈기(Perseverance)** 입니다. 장기적 목표에 대한 꾸준한 관심과 어려움 앞에서 포기하지 않는 인내가 결합된 것입니다.
**Q3.** 비폭력 대화법(NVC)의 4단계를 순서대로 나열하세요.
A: **관찰(Observation)** - 감정(Feeling) - 욕구(Need) - **부탁(Request)** 입니다.
**Q4.** 구글의 프로젝트 아리스토텔레스 연구에서 밝혀진 고성과 팀의 핵심 요소는 무엇인가요?
A: **심리적 안전감(Psychological Safety)** 입니다. 실수를 인정해도 비난받지 않고, 자유롭게 의견을 표현할 수 있는 환경이 최고의 팀을 만듭니다.
**Q5.** 스티븐 코비의 신뢰 은행 계좌 비유에서, 신뢰를 쌓는 "예금 행위"의 예시를 3가지 이상 말해 보세요.
A: 약속 지키기, 친절 베풀기, 진심으로 사과하기, 상대의 기대를 이해하려 노력하기, 작은 일에도 성실하게 대응하기 등이 있습니다.
참고 자료
- Carol Dweck - Mindset: The New Psychology of Success (2006)
- Angela Duckworth - Grit: The Power of Passion and Perseverance (2016)
- Dale Carnegie - How to Win Friends and Influence People (1936)
- Daniel Goleman - Emotional Intelligence (1995)
- Brene Brown - Daring Greatly (2012)
- Marshall Rosenberg - Nonviolent Communication (1999)
- Robert Greenleaf - Servant Leadership (1977)
- Stephen Covey - The 7 Habits of Highly Effective People (1989)
- Google Re:Work - Guide: Understand Team Effectiveness
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우리는 살면서 수많은 사람을 만나고, 함께 일하고, 관계를 맺습니다.